公司強制員工無償加班合法嗎

深圳某公司的一張面試表近日在網上流傳引發熱議，該表中涉及的問題包括勞動者是否應該接受無償加班、雙休變單休、休息時間處理公事、用人單位拖延工資及提成、試用期不繳納社會保險等話題。一邊是就業機會，一邊是讓渡權益，無疑使勞動者在擇業面試時陷入兩難境地。那么，勞動者都有哪些合法權益？用人單位應當如何保障？企業又該如何從源頭上化解矛盾、追求長遠發展呢？

用人單位不得無故拖欠工資

勞動關系的建立，以一方付出勞動，一方支付相應工資為主要特點。勞動法第五十條規定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資?！侗本┦泄べY支付規定》第九條明確規定，用人單位應當自用工之日起計算勞動者工資，可以按照小時、日、周、月為周期支付工資。以完成一定工作任務計發工資的，應當在工作任務完成后即時支付勞動者工資，但用人單位應當至少每月向勞動者支付一次工資。用人單位支付勞動者工資應當按照規定的日期足額支付，不得克扣或者無故拖欠；工資支付日期遇法定休假日或者休息日的，應當提前在最近的工作日支付。

工資，是勞動者付出勞動的對價，勞動者收入的主要部分。用人單位不得以任何借口無故克扣或遲延支付。一旦出現因生產經營困難暫時無法按時支付工資的，應當根據《北京市工資支付規定》第二十六條中所提出的，向勞動者說明情況，并經與工會或者職工代表協商一致后，可以延期支付工資，但最長不得超過30日。

需要注意的是，提成也屬于工資的一部分，用人單位應當按照應付日期及時向勞動者支付。當用人單位出現實際困難時，可與勞動者在相互尊重的基礎上，協商解決，共渡難關。

例如，在馬某與某文化公司勞動爭議一案中，雙方就用人單位是否足額支付工資存在爭議。馬某提出，其月工資標準為1萬元，但近年來公司效益不好，自2021年2月開始以各種借口拖欠工資，僅支付部分費用，且未足額支付自己2021年2月至8月期間的工資。文化公司不承認拖欠工資的情形，辯稱馬某的月工資標準并非其所述的1萬元，而是5000元，且馬某并未如他自己所說的一直工作到2021年8月。案件審理過程中，法院根據馬某提交的銀行流水確定其之前的工資標準及實發情況，結合馬某提交的微信記錄、工作記錄等證據，以確定馬某的工作時長，最終依法判決文化公司向馬某支付拖欠的勞動報酬。

正如前文所述，一旦用人單位構成無故拖欠工資，勞動者可根據具體情況向用人單位主張權利，與此同時，勞動者可據此提出解除勞動關系，并依據勞動合同法第三十八條向用人單位要求支付解除勞動關系經濟補償。經濟補償標準可根據勞動合同法第四十七條規定予以確定，即按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資3倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過12年。

加班費應依法支付

現行法律制度對于勞動者休息休假的權利給予了明確規定，對于勞動者的工作時長也予以重點限制。勞動法第三十六條規定，國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。第三十八條規定，用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。勞動者要實現自我成長，為企業創造有利價值，也要維護自身應有的休息權利。過度的工作時長，會給勞動者的健康帶來重大隱患，也無法保證企業的長遠效益。

用人單位在特殊情況下，安排勞動者不得不延長正常工作時間而提供勞動時，應當按照法定標準支付相應的加班工資。根據勞動法第四十四條，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。

那么，如何確定加班工資的計算基數？首先，如果用人單位與勞動者在勞動合同中約定了加班工資計算基數的，以該約定為準；其次，勞動者正常提供勞動的情況下，雙方實際發放的工資標準高于或低于原約定工資標準的，可以視為雙方變更了合同約定的工資標準，以實際發放的工資標準作為計算加班工資的計算基數；第三，勞動合同沒有明確約定工資數額，或者合同約定不明確時，應當以實際發放的工資為計算基數。

需要特別指出的是，休息時間處理公事、開會培訓，能夠證明屬于延長工作時間提供相應勞動時，也可以視為加班。

例如，劉某在與某電力設計院勞動爭議一案中提出，他出差期間存在休息日加班情形。案件審理中，法院綜合劉某在出差期間的車票、工作記錄、現場勘探維修記錄等證據材料，將其出差期間確實存在工作情形的休息日天數，認定為加班天數，進而核算出用人單位應當支付的加班工資數額。筆者在此特別強調，在涉及加班費計算的案件中，勞動者應當就其存在加班情形承擔舉證責任。

因工作性質或生產特點的限制，不能實行標準工時制度的用人單位，需經勞動行政部門批準，實行綜合計算工時工作制、不定時工時制。同時要在保障職工身體健康并充分聽取職工意見的基礎上，采用集中工作、集中休息、輪休調休、彈性工作時間等適當方式，確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。當然，在特殊工時工作制下，除法律特別規定外，存在加班情形的，用人單位也應當按照法定標準向勞動者支付相應的加班費。

公司強制加班不給加班費的，員工可以投訴，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分。

用人單位不應委托代繳社保

國家發展社會保險事業，建立社會保險制度，設立社會保險基金，使勞動者在年老、患病、工傷、失業、生育等情況下獲得幫助和補償。用人單位應當依法依規為勞動者繳納社會保險。勞動法第七十二條規定，社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。

依法依規繳納社會保險，是用人單位應承擔的責任，不得以補償的形式或者任何理由不為勞動者繳納。

例如，在張某與某美容公司勞動爭議一案中，雙方在勞動合同中約定，該美容公司通過第三方公司名義為張某繳納社會保險，但社會保險的用人單位承擔部分及個人承擔部分均由張某負擔。張某起訴要求該美容公司返還其社會保險繳納中單位應當承擔的部分。此案中，用人單位在社會保險繳納方面存在兩處違法行為：一是用人單位應當以自己名義為員工繳納社會保險，不應委托代繳；二是用人單位應當承擔社會保險繳納責任及相應金額，不應加諸于勞動者身上。

用人單位應當于何時為勞動者繳納社會保險，試用期不繳納社會保險是否屬于違法行為呢？我國社會保險法第五十八條規定，用人單位應當自用工之日起30日內為其職工向社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記。未辦理社會保險登記的，由社會保險經辦機構核定其應當繳納的社會保險費。由此可見，法律規定已為用人單位辦理職工社保預留了合理期限，超過此期限即不符合法律規定。如試用期未繳納社會保險，則需結合試用期時間長短具體分析。

當出現用人單位未依法為勞動者繳納社會保險，勞動者提出解除勞動關系時，可依據勞動合同法第三十八條規定，要求用人單位支付解除勞動關系經濟補償。值得注意的是，此處未依法繳納社會保險，通常指的是用人單位未為勞動者建立社保賬戶，或雖然建立了社保賬戶但是繳納險種不全的情形。如果用人單位已經為勞動者建立社保賬戶且險種齊全，但存在繳納年限不足、繳費基數低等問題，勞動者的社會保險權益可以通過催促用人單位補繳，或社保管理部門強制征繳的方式實現救濟，在此情形下，勞動者主張解除勞動合同要求經濟補償的，不再予以支持。

法官提示

應有共擔風險共渡難關的法律覺悟

求職時，用人單位與勞動者均面臨雙向選擇，在招聘環節提出類似是否接受無償加班、拖延工資等問題有失妥當，不僅有違勞動法規定，也將本有求職意愿的勞動者拒之門外。企業追求人力資源效能，激發勞動者工作學習潛力，應當建立在保障勞動者合法權益的基礎上，切不可一味追求眼前利益，忽視員工的基本權利保障。

司法實踐中，大量的勞動爭議案件均涉及拖欠工資、提成、加班費等問題。一旦認定用人單位構成拖欠工資、未繳納社會保險等情況，勞動者據此提出解除雙方勞動關系，用人單位不僅應就拖欠勞動報酬等過錯行為承擔彌補責任，同時應依法向勞動者支付解除勞動關系經濟補償。因此，如何從源頭上減少矛盾的發生，趨利避害，成為關鍵問題。

一方面，用人單位應當依法履行職責，切實保障勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利等，加強人才培養，提升員工職業素養。相反，意欲通過犧牲員工休息時間，迫使勞動者超時工作換取短暫利益的做法無異于竭澤而漁。用人單位應當探索、完善行之有效的工作機制，建立完備清晰的規章制度，在追逐利潤的同時，承擔更多的社會責任，樹立以人為本、誠實守信、和諧共贏的企業精神和價值觀。

另一方面，勞動者應在入職之初謹慎選擇，重點關注和了解意向單位的企業文化、價值理念、制度規范、保障待遇等。入職后則應做到按時完成勞動任務，遵守勞動紀律和職業道德，注重自身職業技能的提高。只有秉持回報社會的初心、愛崗盡職的熱情，誠信做人，用心做事，激發自身潛能，才可發揮獨特在崗價值，成就遠大的職業理想。

特別是自新冠肺炎疫情發生以來，各行業不可避免的面臨經營、運行方面的各類問題和困境，此時，用人單位和勞動者都應當重視勞動合同權利義務的及時調整和有效平衡，以共擔風險、共渡難關的積極心態高效溝通，互諒互讓，做到及時減損，理性維權。

（作者單位：北京市豐臺區人民法院）